Quiet Quitting: เรื่องเก่าเล่าใหม่...ความไม่ผูกพันกับงานและองค์กร (Employee Disengagement)

Quiet Quitting คืออะไร ?

ถัดจากปรากฎการณ์ลาออกครั้งใหญ่ (The Great Resignation) องค์กรทั่วโลกก็มีเทรนด์การทำงานใหม่ให้กังวล ปรากฎการณ์นี้เรียกว่า Quiet Quitting หรือการลาออกอย่างเงียบ ๆ เมื่อคำนี้ได้กลายเป็นไวรัลบนโซเชียลมีเดียและสื่อชั้นนำทั่วโลกก็ให้ความสนใจ จึงเกิดการพูดคุยและถกเถียงถึงปรากฎการณ์นี้กันอย่างกว้างขวาง แต่มีประเด็นหนึ่งที่ทุกคนเห็นพ้องต้องกัน คือ พนักงานที่ลาออกอย่างเงียบ ๆ (Quiet Quitting) นั้น ไม่ได้คิดจะลาออก แต่พวกเขาเลือกจะไม่ทำงานเกินกว่าหน้าที่ความรับผิดชอบของตัวเอง อย่างที่ผู้ใช้ TikTok คนหนึ่งกล่าว

Joe Grasso ผู้บริหารอาวุโสฝ่ายการพัฒนาทักษะพนักงานรูปแบบใหม่ (Workforce Transformation) ของ Lyra Health กล่าวเสริมกับ Washington Post ว่า คนที่ทำงานแบบ Quiet Quitting มีพฤติกรรม เช่น ถอนตัวออกจากทีม สื่อสารเรื่องงานกับเพื่อนร่วมงานน้อย รวมทั้งนิ่งเงียบไม่แสดงความเห็นและไม่ให้ Feedback

Quiet Quitting จึงไม่ใช่แค่ประเด็นการกำหนดขอบเขตการทำงาน แต่หมายถึงพนักงานที่ไม่รู้สึกเป็นส่วนหนึ่งกับทีม ปฏิเสธที่จะลงแรงลงเวลาเพิ่มขึ้นเพื่อทำงานให้องค์กร ส่งผลให้ผลิตภาพ (Productivity) ของเขาลดลง ดังนั้น Quiet Quitting จึงไม่ใช่ปรากฎการณ์ใหม่อะไรเลย หากแต่เป็นปัญหาความไม่ผูกพันต่องานและองค์กร (Employee Disengagement) ที่มีมาหลายทศวรรษแล้ว

แล้วผู้นำองค์กรควรทำอย่างไร?

สิ่งที่ผู้นำควรทราบเกี่ยวกับ Quiet Quitting มีดังนี้

ชนวนของ Quiet Quitting
วิธีกำจัดและบรรเทา Quiet Quitting ในที่ทำงานของคุณ

ชนวนของ Quiet Quitting

แต่ละคนต่างมีเหตุผลของตนเองที่จะเลือกทำงานแบบ Quiet Quitting และก็จะมีกลุ่มที่คอยมองหาโอกาสหรือข้ออ้างที่จะหลีกเลี่ยงการทำงานอยู่เสมอ อย่างไรก็ตาม กลุ่มคนที่มีความผูกพันและมีผลงานที่ดีมาตลอดสามารถกลายเป็นกลุ่ม Quiet Quitter ได้ หากพวกเขารู้สึกถูกด้อยค่าหรือถูกมองข้ามอย่างสม่ำเสมอ ชนวนสำคัญของ Quiet Quitting สามารถสรุปได้ 3 สาเหตุ คือ

1. ทำงานมากเกินไปและค่าตอบแทนน้อย
ผลจาก The Great Resignation คือ จำนวนคนลาออกจากงานโดยเฉลี่ย 4 ล้านคนต่อเดือน ทำให้พนักงานที่เหลือแบกรับภาระงานมากขึ้น และหากไม่สามารถบริหารจัดการภาระงานที่เพิ่มมาได้ ความเครียดก็สะสมอย่างต่อเนื่องจนถึงจุดที่กลายเป็นภาวะหมดไฟในการทำงาน (Burnout)

ด้วยเศรษฐกิจและตลาดอันผันผวนตอนนี้ คำขอปรับขึ้นเงินเดือนและค่าตอบแทนให้สอดคล้องกับภาระงานที่เพิ่มขึ้นจึงถูกปฏิเสธบ่อยครั้ง ทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกท้อแท้และไม่มีคุณค่า การทำงานให้ผ่าน ๆ ไปจึงเป็นทางออกของพวกเขาจากสภาวะเช่นนี้

2. ขาดการชื่นชมและขอบคุณกันในที่ทำงาน (Recognition)
“รางวัลของคนทำงานหนักคือภาระงานที่เพิ่มขึ้น” ผู้ใช้โซเชียลมีเดียท่านหนึ่งได้แสดงความเห็นไว้ พนักงานไฟแรงที่ทุ่มเททำงานให้องค์กร แต่เจ้านายกลับไม่สนใจ มองข้ามความพยายามและผลงานของเขา ไม่แปลกที่พวกเขาจะหมดไฟและไม่ลงทุนลงแรงอย่างเคย

3. พูดคุยและสื่อสารกันไม่เพียงพอ
การสื่อสารที่ไม่มีประสิทธิภาพอาจเป็นบ่อเกิดของความเครียดในที่ทำงานได้เช่นกัน หากการแลกเปลี่ยนความเห็นทำได้ยากหรือไม่สะดวกใจที่จะทำ แสดงว่าพนักงานไม่เชื่อว่าความเห็นของพวกเขาถูกรับฟัง สภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่เอื้อให้เกิดการสื่อสารที่มีคุณภาพจะก่อให้เกิดรอยร้าวระหว่างพนักงานและองค์กรขึ้น

สาเหตุข้างต้นทำให้พนักงานเผชิญความเครียดและความเหนื่อยล้าสะสม จนนำไปสู่ภาวะ Burnout พฤติกรรมแบบ Quiet Quitting จึงเป็นทางลัดที่พวกเขาเลือกเพื่อปกป้องสุขภาพจิตและสุขภาวะ (Well-being) ของตนเอง อย่างไรก็ตาม เพื่อนร่วมงานของคนเหล่านี้จะรู้สึกไม่พอใจจากการโดนตัดขาด ไม่รู้สึกทำงานเป็นทีมและยังต้องทำงานชดเชยส่วนที่ขาดจากคนที่ทำงานแบบ Quiet Quitting ด้วย สุดท้ายแล้ว Productivity โดยรวมก็ลดลง

ไม่มีใครได้ประโยชน์จากเหตุการณ์นี้เลย

วิธีกำจัดและบรรเทา Quiet Quitting ในที่ทำงานของคุณ

"Quiet quitting" isn't laziness. Doing the bare minimum is a common response to bullshit jobs, abusive bosses, and low pay.

When they don't feel cared about, people eventually stop caring.

If you want them to go the extra mile, start with meaningful work, respect, and fair pay.
— Adam Grant (@AdamMGrant) August 26, 2022

Adam Grant (นักจิตวิทยาองค์กร เจ้าของหนังสือ “คิดแล้ว คิดอีก”) กล่าวว่า Quiet Quitting ไม่ใช่ความเกียจคร้าน แต่เป็นการรับมือของพนักงานที่ต้องเจอกับงานที่ไม่มีคุณค่า หัวหน้าที่เอาเปรียบ และค่าจ้างต่ำเตี้ย ถ้าพวกเขาไม่รู้สึกว่าองค์กรใส่ใจและเห็นคุณค่าพวกเขา พวกเขาก็จะเลิกใส่ใจเช่นกัน

หากองค์กรอยากให้พนักงานใส่ใจและทุ่มเทกับงาน แสดงให้พนักงานเห็นว่าคุณใส่ใจและแคร์พวกเขาผ่านเครื่องมือและวิธีการที่เราแนะนำดังต่อไปนี้

1. การประชุมแบบตัวต่อตัวกับหัวหน้างานและกับระดับผู้บริหารอย่างสม่ำเสมอ (One-on-One meeting)
การพูดคุยแบบตัวต่อตัวช่วยให้ผู้นำและหัวหน้างานเข้าใจพนักงานที่อยู่ในความดูแลโดยตรงได้ดีขึ้น ได้รับทราบความคิดเห็นที่มีต่องาน ปริมาณงาน และการบริหารสมดุลระหว่างงานกับเรื่องอื่น ๆ ในชีวิตพนักงาน หากพวกเขามีปัญหาจัดการตารางงานที่ล้นมือไม่ได้ หัวหน้างานก็ถือโอกาสนี้ช่วยพนักงานจัดลำดับความสำคัญของงานและบริหารจัดการงานเพื่อลดความเครียดจากการทำงานในระยะยาว นอกจากนี้หากพนักงานรู้สึกได้รับผลตอบแทนไม่สอดคล้องกับปริมาณงาน การพูดคุยแบบตัวต่อตัวอาจเปิดประตูไปสู่การแก้ปัญหาที่ได้ประโยชน์ร่วมกันทุกฝ่าย

2. แบบสำรวจความสุขพนักงาน (Pulse survey)
Pulse survey เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้ผู้นำ หัวหน้างาน และฝ่ายบุคคลรวบรวมข้อมูลและ Feedback เกี่ยวกับสุขภาวะ (Well-being) ความพึงพอใจของพนักงานและแง่มุมอื่น ๆ ของสุขภาพองค์กรได้อย่างทันท่วงที การให้ Feedback ผ่านแบบสำรวจนี้ พนักงานจะรับรู้ได้ว่าเสียงและความคิดเห็นของพวกเขามีความหมาย ทั้งนี้ เครื่องมือจะใช้ได้ผลดีก็ต่อเมื่อ Feedback พนักงานได้รับการตอบสนองจากองค์กรจริง ๆ

3. การชื่นชมและขอบคุณกัน (Recognition)
จากงานศึกษา พบว่า การได้รับ Recognition ทำให้พนักงานมีความสุข และเพิ่ม Engagement กับงานและองค์กร การแสดงความขอบคุณชื่นชมพนักงานในการลงแรงลงเวลาและความคิดสร้างสรรค์จากผู้นำและหัวหน้างาน ช่วยสร้างขวัญกำลังใจแก่พนักงาน พวกเขาจะรับรู้ว่าความพยายามไม่สูญเปล่าและพร้อมจะทุ่มเททำงานต่อไป ยิ่งไปกว่านั้น โดยทั่วไปเมื่อคนเราได้รับ Recognition แล้ว ก็มีแนวโน้มจะส่งต่อความรู้สึกที่ดีและคำขอบคุณเหล่านี้แก่คนรอบตัวอีกด้วย (อ่านเพิ่มเติมได้ที่ การชื่นชมยอมรับ ของขวัญที่ส่งต่อกันอย่างไม่มีที่สิ้นสุดในองค์กร) การให้ Recognition เป็นประจำและการแชร์ Feedback ที่เป็นประโยชน์ต่อกันช่วยเน้นย้ำพฤติกรรมเชิงบวกและส่งเสริมวัฒนธรรมการให้ Feedback ในองค์กรของคุณ

ถ้าการให้ Recognition และแชร์ Feedback กันเป็นเรื่องปกติในองค์กรคุณอยู่แล้ว Quiet Quitting ก็ไม่น่ากังวลอะไร แต่หากคุณเชื่อว่ายังมีข้อควรปรับปรุง เครื่องมืออย่างแบบสำรวจความสุข การประชุมแบบตัวต่อตัวและการให้ Recognition เป็นเครื่องมือที่ดีที่ผู้นำควรนำมาใช้เพื่อสื่อสารความใส่ใจจากองค์กรไปสู่พนักงาน ข้อมูลที่ได้รับจะช่วยให้ผู้นำและหัวหน้างานบริหารภาระงาน สุขภาวะ และความพึงพอใจของพนักงานได้ดีขึ้น โดยสรุปคือผู้นำองค์กรสามารถป้องกันพฤติกรรมแบบ Quiet Quitting ได้ด้วยการส่งเสริมที่ทำงานให้เป็นที่ที่พนักงานสบายใจที่จะพูดคุยและร้องขอความช่วยเหลือโดยไม่กลัวว่าจะเกิดผลย้อนกลับมาทำร้ายตัวพนักงานเอง

Happily.ai ช่วยให้คุณป้องกันและบรรเทา Quiet Quitting และ Disengagement ในองค์กรได้

Happily.ai เป็นเครื่องมือที่ช่วยผู้นำเพิ่ม Engagement ของพนักงานด้วยข้อมูลเชิงลึกแบบ real-time มี Nudge ที่ช่วยผู้นำยื่นมือเข้าไปแก้ไขปัญหาอย่างทันท่วงที พร้อมแบบสำรวจรายวันที่ช่วยตรวจสอบความเครียดและ Well-being ของพนักงาน ไม่มีทางลัดเพื่อสร้างที่ทำงานที่พนักงานทำงานอย่างมีความสุขและมีสุขภาวะที่ดี แต่เราช่วยให้คุณมองเห็นและแก้ปัญหาได้อย่างถูกจุด (ภายในไม่กี่วัน ไม่ใช่หลักเดือน) เราขอเชิญให้คุณเข้าเยี่ยมชมเว็บไซต์ของเรา หรือลงทะเบียนรับ Demo เพื่อเรียนรู้วิธีสร้าง Engagement ของพนักงานในที่ทำงานของคุณ!