การศึกษาข้อมูลของเราพบว่า ความรู้สึกเหมาะและเข้ากันได้ดีกับวัฒนธรรมองค์กรหรือ Culture Fit และความรู้สึกมีคุณค่าในที่ทำงานส่งเสริม Well-being ของพนักงาน โดยสิ่งที่สำคัญที่สุดคือ Culture Fit
Well-being ในที่ทำงาน ท่ามกลางวิกฤติการณ์โรคระบาด COVID-19
การสนับสนุนและใส่ใจ Well-Being ของพนักงาน ไม่ว่าจะในรายบุคคลหรือทีม คือสิ่งที่องค์กรจำเป็นต้องทำเพื่อดึงศักยภาพสูงสุดของพนักงานออกมา แต่วิกฤติอย่างสถานการณ์โรคระบาดในตอนนี้ผลักให้ Well-being ของพนักงานร่วงลงไปอยู่ในจุดต่ำสุดอย่างเห็นได้ชัด และกลายเป็นปัญหาที่ควรได้รับการแก้ไขโดยเร็ว
ในปัจจุบัน ผู้คนหันมาให้ความสนใจกับสุขภาพทางกายและทางด้านจิตใจมากขึ้น ซึ่งถือเป็นเรื่องที่ดี รายงานแนวโน้มอุตสาหกรรมในเรื่อง Well-being ของพนักงาน ปี 2021 จาก Wellable เผยว่าพนักงานกว่า 88% เริ่มให้ความสำคัญกับสุขภาพจิตใจเพิ่มมากขึ้น อีกทั้งยังมีงานวิจัยจาก Ginger และรายงานข้อมูลวิกฤติการณ์เชิงลึกจาก Glint ที่พบว่าพนักงานจำนวน 80% แสดงออกถึงความสนใจใน “การที่นายจ้างให้การสนับสนุนเรื่องของสุขภาพจิตใจและ Well-being” ซึ่งเป็นผลมาจากการที่พนักงานกว่า 42% ในทั่วทุกมุมโลกกำลังเผชิญกับสภาวะสุขภาพจิตถดถอย นับตั้งแต่เกิดสถานการณ์โรคระบาด
มีหลากหลายปัจจัยที่ส่งผลต่อความเป็นอยู่ที่ดีทางจิตใจในที่ทำงาน ไม่ว่าจะเป็น ความรู้สึกปลอดภัยและการสนับสนุนทางจิตใจ (Psychological Safety and Support) วัฒนธรรมขององค์กร การบริหารงานอย่างโปร่งใส ความเคารพ การชื่นชมยอมรับ และความสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัวหรือ Work-Life Balance สามารถดูปัจจัยทั้งหมดได้ที่ Canadian Center for Occupational Health and Safety
ความสนใจในการเรียนรู้ผลของวัฒนธรรมองค์กรและการชื่นชมยอมรับที่มีต่อสุขภาพจิตใจได้นำเรามาสู่การศึกษาข้อมูลในครั้งนี้
การศึกษาข้อมูลและผลลัพธ์
ข้อสันนิษฐาน: พนักงานที่รู้สึกว่าตนเองเหมาะและเข้ากันได้ดีกับวัฒนธรรมของทีมและองค์กรและรู้สึกมีคุณค่าในที่ทำงานจะมีระดับ Well-being ที่ดีกว่าพนักงานที่ไม่มีความรู้สึกนี้เลย
การศึกษาของเรา
เราทำการเก็บข้อมูลความรู้สึกเหมาะและเข้ากันได้ดีกับวัฒนธรรมของทีมและองค์กรกับพนักงาน 521 คน ด้วยคำถาม
“คุณรู้สึกว่าตัวเองเหมาะและเข้ากันได้ดีกับวัฒนธรรมของทีมและองค์กร? — ใช่/ไม่ใช่”
และคำถามเกี่ยวกับความรู้สึกมีคุณค่าในที่ทำงาน
“ในที่ทำงาน คุณรู้สึกว่าตนเองคุณมีคุณค่า? — ใช่/ไม่ใช่”
ผู้เข้าร่วมถูกแบ่งออกเป็น 4 กลุ่ม ตามความรู้สึกเกี่ยวกับ Culture fit และความรู้สึกมีคุณค่าในที่ทำงาน
- กลุ่มที่ 1: พนักงานที่รู้สึกไม่เหมาะและเข้ากันได้ไม่ดีกับวัฒนธรรมของทีมและองค์กร รวมทั้งยังรู้สึกไม่มีคุณค่าในที่ทำงาน
- กลุ่มที่ 2: พนักงานที่รู้สึกเหมาะและเข้ากันได้ดีกับวัฒนธรรมของทีมและองค์กร แต่รู้สึกไม่มีคุณค่าในที่ทำงาน
- กลุ่มที่ 3: พนักงานที่รู้สึกไม่เหมาะและเข้ากันได้ไม่ดีกับวัฒนธรรมของทีมและองค์กร แต่รู้สึกมีคุณค่าในที่ทำงาน
- กลุ่มที่ 4: พนักงานที่รู้สึกเหมาะและเข้ากันได้ดีกับวัฒนธรรมของทีมและองค์กร และรู้สึกมีคุณค่าในที่ทำงาน
เราวิเคราะห์คะแนนดัชนี Well-being ขององค์กรอนามัยโลก (ดูเพิ่มที่ WHO-5) ของพนักงานแต่ละกลุ่ม เพื่อดูว่าแต่ละปัจจัยส่งผลอย่างไรต่อ Well-being โดยผลลัพธ์ประกอบไปด้วยคะแนนดัชนี Well-being ของพนักงานแต่ละกลุ่ม ทั้งในแบบค่าเฉลี่ย คะแนนต่ำสุด และคะแนนสูงสุด
ผลลัพธ์แสดงให้เห็นว่า:
- พนักงานในกลุ่มที่ 1 มีคะแนนความเป็นอยู่ที่ดี อยู่ที่ 49.5 โดยเฉลี่ย (ค่ามัธยฐาน = 50 คะแนนต่ำสุด = 32 และคะแนนสูงสุด = 64)
- พนักงานในกลุ่มที่ 2 มีคะแนนความเป็นอยู่ที่ดี อยู่ที่ 60.3 โดยเฉลี่ย (ค่ามัธยฐาน = 60 คะแนนต่ำสุด = 32 และคะแนนสูงสุด = 100)
- พนักงานในกลุ่มที่ 3 มีคะแนนความเป็นอยู่ที่ดี อยู่ที่ 51.3 โดยเฉลี่ย (ค่ามัธยฐาน = 56 คะแนนต่ำสุด = 12 และคะแนนสูงสุด = 84)
- พนักงานในกลุ่มที่ 4 มีคะแนนความเป็นอยู่ที่ดี อยู่ที่ 64.8 โดยเฉลี่ย (ค่ามัธยฐาน = 68 คะแนนต่ำสุด = 4 และคะแนนสูงสุด = 100)
โดยที่ดัชนีชี้วัดระดับ Well-being ขององค์กรอนามัยโลกหรือ WHO-5 ที่ต่ำกว่า 50 จะถือว่ามีระดับ Well-being อยู่ในเกณฑ์ต่ำ ซึ่งผลจากการศึกษาข้อมูลแสดงให้เห็นว่า พนักงานที่รู้สึกเหมาะและเข้ากันได้ดีกับวัฒนธรรมองค์กรและรู้สึกมีคุณค่าเพียง (พนักงานกลุ่มที่ 4) 17% เท่านั้น ที่มี Well-being ในเกณฑ์ต่ำ แต่ตัวเลขนี้กลับสูงถึง 38% ในกลุ่มพนักงานที่รู้สึกไม่เหมาะและเข้ากันได้ไม่ดีกับวัฒนธรรมองค์กรและรู้สึกไม่มีคุณค่า (พนักงานกลุ่มที่ 1)
คะแนน Well-being โดยเฉลี่ยของพนักงานกลุ่มที่ 2 และ 3 ซึ่งมีค่าอยู่ที่ 60.3 และ 51.3 ตามลำดับ บ่งชี้ว่า ความรู้สึกเหมาะและการเข้าได้ดีกันกับวัฒนธรรมของทีมและองค์กรหรือ Culture fit ส่งผลต่อ Well-being ของพนักงานมากกว่าความรู้สึกมีคุณค่าในที่ทำงาน ยิ่งไปกว่านั้น พนักงานที่รู้สึกไม่เหมาะและเข้ากันได้ไม่ดีกับทีมและองค์กร อีกทั้งยังรู้สึกไม่มีคุณค่าในที่ทำงาน (พนักงานกลุ่มที่ 1) มีจำนวนถึงสองเท่าที่มีแนวโน้มมีระดับ Well-being ต่ำ เมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานที่ทั้งเข้ากันได้ดีกับทีมและองค์กร และรู้สึกมีคุณค่าในที่ทำงาน (พนักงานกลุ่มที่ 4)
ในบรรดาปัจจัยทั้งหมดที่ส่งผลต่อ Well-being ของพนักงาน เราค้นพบว่าความรู้สึกเหมาะและเข้ากันได้ดีกับวัฒนธรรมของทีมและองค์กรหรือ Culture fit คือปัจจัยที่สำคัญมากกว่าความรู้สึกมีคุณค่าในที่ทำงานเสียอีก โดยเราสามารถระบุความหมายของ “การเข้ากัน” ได้ว่า คือความรู้สึกของการเป็นส่วนหนึ่ง (Sense of Belonging) ที่ก่อให้เกิดความรู้สึกปลอดภัยและการสนับสนุนทางจิตใจ ซึ่งสิ่งที่กล่าวมานี้สำคัญอย่างยิ่งต่อสุขภาพจิตที่ดี
ผู้นำองค์กรและผู้จัดการสามารถส่งเสริม Well-being ของพนักงานได้อย่างไร
Well-being ของพนักงานคือสิ่งที่ควรได้รับความสำคัญเป็นอันดับแรก ผู้นำและผู้จัดการมีบทบาทอย่างมากในการพัฒนา Well-being ภายในที่ทำงาน ซึ่งผู้นำองค์กรควรเดินหน้าให้ความสำคัญกับ Well-being ของพนักงาน และทำให้พวกเขาเห็นผ่านการลงมือทำ
- แก้ไขนโยบายและแนวทางปฏิบัติ — ปรับเปลี่ยนนโยบายและกระบวนการทำงานเพื่อเพิ่มความยืดหยุ่น ส่งเสริมให้ผู้จัดการหรือหัวหน้าทีมตอบสนองต่อความต้องการของพนักงานแต่ละคน และทำให้พนักงานสามารถเข้าถึงการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ เพราะอาจมีหลายคนที่กำลังประสบปัญหา แต่ไม่กล้าเอ่ยปากขอความช่วยเหลือ
- วัดระดับ Well-being ของพนักงาน — ดังคำกล่าวที่ว่า เราไม่สามารถพัฒนาสิ่งที่เราไม่สามารถวัดค่าได้ ดังนั้นลองทำความเข้าใจอุปสรรคของเรื่องสุขภาพและ Well-being ปัญหาต่างๆ หรือแม้กระทั่งความต้องการทั่วไปของพนักงานเสียก่อน แบบสำรวจคือจุดเริ่มต้นที่ดีที่จะทำให้คุณรู้ว่า พนักงานของคุณกำลังรู้สึกอย่างไร และพวกเขาต้องการอะไร ซึ่งอาจเพิ่มเติมระบบการให้ฟีดแบ็กด้วยในภายหลัง
- มีความจริงใจและสื่อสารอย่างสม่ำเสมอ — การสื่อสารคือหัวใจสำคัญของการสร้างความเชื่อใจ รวมทั้งยังช่วยให้พนักงานของคุณรู้สึกผูกพันต่อองค์กรมากขึ้น ยิ่งในเวลาที่ยากลำบากและไม่แน่นอนเช่นนี้ พนักงานยิ่งต้องการผู้นำที่จริงใจ และสื่อสารอย่างสม่ำเสมอ เพื่อที่พวกเขาจะมั่นใจว่าการทำงานของพวกเขานั้น ยังคงสอดคล้องกับเป้าหมายและทิศทางขององค์กร
ผู้จัดการหรือหัวหน้าทีมถือเป็นหน้าด่านของการจัดการ Well-being ของสมาชิกภายในทีม พร้อมกันกับการดูแลสุขภาพจิตใจของตนเองไปด้วย (ซึ่งหลายคนมักหลงลืม) สิ่งที่พวกเขาสามารถทำได้คือ:
- จัดตารางเวลาเพื่อการพูดคุย — การถามไถ่สารทุกข์สุกดิบสมาชิกในทีมกลายเป็นสิ่งที่ห้ามมองข้ามอีกต่อไป เพราะการทำงานจากที่ใดก็ได้ (Remote Work) ทำให้เราไม่สามารถตรวจจับสัญญาณความเครียดจากเพื่อนร่วมงานได้ง่ายเหมือนก่อน การพูดคุยจึงเปรียบเสมือนโอกาสที่เราจะได้รับฟังไอเดีย แผนงาน รวมถึงความกังวลใจต่างๆ ซึ่งอาจนำไปสู่การปรับเปลี่ยนภาระหน้าที่ของพนักงานแต่ละคน และยังเป็นการสร้างความเชื่อใจและความผูกพันที่เหนียวแน่นมากขึ้น
- ทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดี — ผู้จัดการหรือหัวหน้าทีมคือแบบอย่างที่ดีของการให้ความสำคัญกับ Well-being เป็นการย้ำเตือนให้พนักงานเห็นว่า พวกเขาก็สามารถให้ความสำคัญกับการดูแลตัวเอง รวมถึงกำหนดขอบเขตในการทำงานได้ พนักงานภายในทีมจะปฏิบัติตาม หากหัวหน้าทีมอย่างคุณสร้างวัฒนธรรมที่ Well-being สำคัญกว่าสิ่งอื่นใดและส่งเสริมให้พนักงานมีความสามารถในการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง
- ให้การชื่นชมยอมรับ — การชื่นชมยอมรับทำให้ผู้คนรู้สึกมีคุณค่า และก่อให้เกิดพฤติกรรมการทำงานที่ดี การเขียนคำขอบคุณ หรือกล่าวชมเพื่อนร่วมงานในที่ประชุมจะช่วยสร้างความเป็นกลุ่มก้อน (Community) ภายในทีม และยังช่วยเสริมสร้างวัฒนธรรมขององค์กรอีกด้วย แม้เราอาจจะรู้สึกเขินอายในช่วงแรกก็ตาม
บทสรุป
การเอาใจใส่ Well-being ของพนักงานควรเป็นสิ่งที่องค์กรให้ความสำคัญเป็นลำดับต้นๆ เพราะที่ทำงานเต็มไปด้วยความท้าทายและโอกาส ผู้คนที่พร้อมจะร่วมมือกันเพื่อแก้ไขปัญหา อีกทั้งเป็นพื้นที่ของการเติบโตและความคิดสร้างสรรค์ แต่ถึงอย่างนั้น ความต้องการที่จะประสบความสำเร็จก็ก่อให้เกิดความเครียด ความอ่อนแอ และแรงกดดัน ซึ่งอาจส่งผลต่อ Well-being ซึ่งการจะเอาชนะปัญหาเหล่านี้ได้ องค์กรจำเป็นต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่พร้อมเอาใจใส่ สนับสนุน และส่งเสริม Well-being ให้กับพนักงาน
ความพยายามที่จะเพิ่มประสิทธิผลหรือ Productivity และประสิทธิภาพในการทำงาน โดยไม่คำนึงถึง Well-being และความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน มีแต่จะทำให้เกิดผลเสียตามมา โดยที่ในบรรดาปัจจัยที่ส่งผลต่อ Well-being เราค้นพบว่า ความรู้สึกเหมาะและเข้ากันได้ดีกับวัฒนธรรมองค์กรหรือ Culture fit และความรู้สึกมีคุณค่าในที่ทำงานคือหัวใจหลัก อีกทั้งผู้นำและผู้จัดการคือกุญแจสำคัญในการสนับสนุนและดูแลสุขภาพจิตใจภายในที่ทำงาน
Happily.ai ช่วยองค์กรต่างๆ ในการสร้าง Well-being ให้กับพนักงาน โดยใช้ข้อมูลเชิงลึกทำให้เข้าใจพนักงานและทีมงานมากขึ้น เราช่วยทำให้เกิดบทสนทนาเชิงสร้างสรรค์ และริเริ่มการให้คำชื่นชมยอมรับ อีกทั้งยังส่งเสริมให้ผู้จัดการหรือหัวหน้าทีมและพนักงานเกิดพฤติกรรมและการกระทำเชิงบวก ในส่วนของการวิเคราะห์ข้อมูลบุคคลหรือ People analytics เราทำการวัดระดับ Well-being ด้วยดัชนี WHO-5 ควบคู่ไปกับปัจจัยต่างๆ ที่ส่งผลต่อความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรกว่า 80 รายการ หากต้องการเรียนรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ของเราเพิ่มเติม ลองเข้ามาหาเราที่นี่
ข้อมูลเชิงลึกสำหรับผู้นำและผู้จัดการ ที่ช่วยให้เข้าใจ Well-being ขององค์กร และช่วยระบุพฤติกรรม Toxic
เอกสารอ้างอิง
[2 ] https://www.aihr.com/blog/workplace-wellness-trends/
[4] https://www.glintinc.com/blog/employee-well-being/
[5] https://hbr.org/2020/08/8-ways-managers-can-support-employees-mental-health
[6] https://www.karger.com/Article/Fulltext/376585
[7] https://www.ccohs.ca/oshanswers/psychosocial/mentalhealth_risk.html[8] https://www.investorsinpeople.com/knowledge/feeling-valued-the-dimensions-organisations-must-deliver-on/
