ในช่วงเวลานี้ การจ้างงานนับว่าเป็นอีกหนึ่งปัญหาหลักสำหรับผู้นำองค์กร หลาย ๆ องค์กรขาดแคลนแรงงาน เพราะพนักงานรุ่นใหม่มีความคาดหวังกับค่าแรงที่เพิ่มมากขึ้น และมีความเสี่ยงที่สูงขึ้นที่พนักงานจะลาออกจากงานเพื่องานใหม่ที่ให้ค่าตอบแทนที่สูงกว่า แม้จะได้รับการฝึกอบรมพนักงานใหม่จากบริษัทแล้วก็ตาม บริษัทต้องเสียค่าใช้จ่ายจำนวนมากจากการลาออกของพนักงาน และสิ่งนี้ส่งผลเสียต่อผลประกอบการขององค์กรเป็นอย่างมาก
หลาย ๆ องค์กรจึงเริ่มหันมาให้ความสำคัญกับการรักษาพนักงานที่มีความสามารถไว้กับองค์กร (Talent Retention) โดยการปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กรให้สอดคล้องกับความต้องการของกลุ่มแรงงานรุ่นใหม่
10 ขั้นตอนในการรักษาพนักงานรุ่นใหม่ที่มีความสามารถไว้กับองค์กร (Talent Retention)
จากบทความของ Donald Tomaskovic-Devey และ Reyna Orellana ใน Harvard Busisness Review ได้นำเสนอ 10 ขั้นตอนในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้พร้อมรับมือกับความต้องการของพนักงานรุ่นใหม่ เพื่อที่จะรักษาพนักงานที่มีความสามารถไว้กับองค์กร ซึ่งจะต้องเริ่มจากการปฏิบัติตั้งแต่ขั้นตอนการจ้างงานจนไปถึงการฝึกอบรมหรือะจัดเทรนนิ่งให้กับพนักงาน ผู้นำองค์กรหรือหัวหน้างานควรจะปฏิบัติตามขั้นตอน ดังต่อไปนี้
1. สร้างงานที่ตอบโจทย์ความต้องการ
พนักงานรุ่นใหม่จะมีความคาดหวังที่เพิ่มสูงขึ้นกับคำว่า ‘งานที่ดี’ สำหรับพวกเขา งานที่ดีต้องไม่ได้เป็นเพียงแค่งานที่ให้ค่าตอบแทนสูงกว่าค่าแรงขั้นต่ำเล็กน้อย เพราะงานเหล่านี้หาได้อยู่ทั่วไป แต่งานที่ดีสำหรับคนรุ่นใหม่จะต้องทำให้พวกเขารู้สึกมีอนาคตและมีคุณค่า งานที่ดีคืองานที่จ่ายค่าครองชีพให้กับพวกเขาได้ มีชั่วโมงการทำงานที่คาดการณ์ได้ ให้ทักษะและความก้าวหน้าของค่าตอบแทนที่มองเห็นได้ และที่สำคัญที่สุดคืองานที่ดีจะต้องส่งเสริมความสัมพันธ์ที่ดีกับหัวหน้างานและเพื่อนร่วมงานด้วย
2. สื่อสารโอกาสของความก้าวหน้าในอาชีพการงาน
คนรุ่นใหม่อาจมีงานที่ทำเพียงระยะสั้น ๆ มาแล้วหลายครั้ง และก่อนที่พวกเขาจะมาทำงานที่บริษัทคุณ สิ่งสำคัญคือต้องรับรู้ว่าสิ่งที่นายจ้างอาจมองว่าเป็นช่วงฝึกอบรม สำหรับพนักงานรุ่นใหม่อาจรู้สึกเหมือนกับเป็นการทำงานแบบที่เคยทำในอดีตมาก่อน สิ่งที่นายจ้างเห็นว่าเป็นสิ่งที่เข้าใจได้อย่างชัดเจนอาจเป็นเรื่องลึกลับสำหรับลูกจ้างรุ่นใหม่อายุน้อย หากคุณเห็นว่าการจ้างเป็นจุดเริ่มต้นของความสัมพันธ์ระยะยาวระหว่างบริษัทและพนักงานรุ่นใหม่ คุณต้องสื่อสารให้ชัดเจนถึงความก้าวหน้าในอาชีพการงานของพวกเขาตั้งแต่เริ่มต้น เพราะหากคุณไม่ได้บอกพวกเขาถึงความก้าวหน้าอย่างชัดเจน พนักงานรุ่นใหม่อาจตัดสินใจลาออกจากงานก่อนเวลาอันควรเพื่อหางานใหม่ที่พวกเขาเห็นว่าสามารถทำให้ตนเองได้เติบโตและก้าวหน้า
3. สร้างความสัมพันธ์เชิงบวกตั้งแต่ก่อนการจ้างงาน
หากคุณกำลังประสบปัญหาในการสร้างกลุ่มผู้สมัครที่มีคุณภาพสูง การติดต่อกับพวกเขาล่วงหน้าก่อนการจ้างงานสามารถช่วยคุณได้ คนทำงานรุ่นใหม่มักต้องการจินตนาการให้เห็นภาพตัวพวกเขาเองเมื่อได้ทำงานในที่ทำงานของคุณ และระหว่างการทำงานร่วมกับคนของคุณ การสัมภาษณ์แบบไม่เป็นทางการสามารถช่วยทำให้ผู้สมัครรับรู้ถึงค่านิยมของนายจ้างก่อนการสัมภาษณ์จริง การจัดทัวร์สำหรับผู้สมัครงานในที่ทำงานจริงและการให้โอกาสพวกเขาในการเข้าชมการทำงานของพนักงานในสถานที่จริง มีประสิทธิภาพในการช่วยให้ผู้สมัครมองเห็นตัวเองในบทบาทการทำงาน และอาจเป็นสัญญาณสำหรับพวกเขาหากพวกเขาไม่มีความเหมาะสมกับวัฒนธรรมขององค์กร และเช่นเดียวกัน เนื่องจากแรงงานในอนาคตจะเป็นคนที่มีความแตกต่างทางเชื้อชาติมากขึ้น นายจ้างจะต้องนึกถึงสัญญาณหรือสิ่งที่แสดงถึงการให้ความสำคัญในเรื่องนี้ที่ส่งไปยังผู้สมัครที่มีความแตกต่างผ่านเว็บไซต์และวิดีโอการฝึกอบรมของบริษัท
4. การสร้างความประทับใจตั้งแต่วันแรกของการทำงาน
พนักงานวัยหนุ่มสาวมักรู้สึกไม่สบายใจเป็นพิเศษเมื่อต้องเข้าทำงานในที่ทำงานใหม่ แต่นายจ้างมักจะคิดว่าว่าพนักงานใหม่พร้อมที่จะทำงานและจัดการกับสิ่งต่าง ๆ แล้ว ซึ่งเป็นข้อผิดพลาดที่ใหญ่ที่สุดข้อหนึ่ง สำหรับพวกเขาสิ่งเหล่านี้อาจเป็นสัญญาณว่าคุณไม่สนใจและอาจจะนำไปสู่การลาออกจากของพวกเขาในที่สุด เมื่อมีพนักงานใหม่เข้ามาทำงานและทุกคนดูประหลาดใจที่ได้เห็นพวกเขา จากมุมมองของนายจ้าง นี่อาจบ่งบอกถึงการสื่อสารที่ไม่ดีระหว่าง HR และหัวหน้าแผนก แต่จากมุมมองของพนักงานใหม่นี่เป็นสัญญาณว่าคุณในฐานะนายจ้างไม่สนใจในตัวพวกเขา เพราะฉะนั้น การสร้างความประทับใจตั้งแต่ครั้งแรกจึงมีความสำคัญมากต่อการรักษาพนักงานที่มีความสามารถไว้กับองค์กร การแนะนำเพื่อนร่วมงาน หัวหน้างาน และเจ้าหน้าที่สนับสนุนให้กับพนักงานใหม่เป็นขั้นตอนที่มีความสำคัญอย่างมาก
5. จัดหา Mentor ให้กับพนักงานใหม่
พนักงานจำเป็นต้องเรียนรู้ทั้งทักษะในการทำงานและวัฒนธรรมที่ไม่เป็นทางการของที่ทำงาน หากคุณปล่อยให้การเรียนรู้เป็นไปเองตามธรรมชาติ พนักงานบางคนก็อาจเรียนรู้เองได้ บางคนอาจโชคดีที่มีเพื่อนร่วมงานที่อาวุโสกว่าคอยสอนงานให้ แต่ก็มีคนอื่น ๆ ที่อาจรู้สึกว่าการเรียนรู้นั้นยากลำบาก บ่อยครั้งที่พนักงานใหม่ไม่ได้รับคำแนะนำอย่างเพียงพอและต้องการความช่วยเหลือในการค้นหาสิ่งต่าง ๆ ในส่วนนี้ Mentor สามารถให้ข้อมูลและเชื่อมต่อพนักงานใหม่เข้ากับชีวิตทางสังคมของที่ทำงาน และในหลาย ๆ บริษัทมีระบบการจัดหา Mentor ที่ได้รับการพัฒนามาอย่างดีสำหรับพนักงานระดับบริหารและพนักงานมืออาชีพ แต่ปล่อยให้การเตรียมความพร้อมสำหรับพนักงานระดับล่างนั้นเป็นไปเองตามธรรมชาติ และนี่เป็นความผิดพลาด โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพนักงานเหล่านี้มักเป็นพนักงานฝ่ายผลิตหลักของคุณ
6. สื่อสารและอธิบายความคาดหวังอย่างชัดเจน
สถานที่ทำงานทุกแห่งมีกฎเกณฑ์ทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการเกี่ยวกับพฤติกรรมที่คาดหวังในที่ทำงาน หลายคนค้นพบกฎเหล่านี้โดยการมองไปรอบ ๆ ว่าคนอื่น ๆ เขาทำอะไรกัน แต่กฎเกณฑ์บางประการ เช่น การไม่ใช้โทรศัพท์มือถือระหว่างงานหรือความสำคัญของการโทรแจ้งหากคุณไม่สามารถมาทำงานตรงเวลาได้ อาจดูเหมือนชัดเจนในตัวเองสำหรับผู้นำ แต่อาจดูไม่มีเหตุผลเท่าไรสำหรับพนักงานงานรุ่นใหม่ ตัวอย่างเช่น โทรศัพท์มือถือมักเป็นทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดของพนักงานวัยรุ่น เป็นการเชื่อมต่อที่ง่ายที่สุดสำหรับพ่อแม่ของลูก และเป็นศูนย์กลางของตัวตนและความสัมพันธ์ของวัยรุ่นส่วนใหญ่ แน่นอนว่าการใช้โทรศัพท์ระหว่างการทำงานอาจเป็นอันตรายได้ในสภาพแวดล้อมการผลิต แสดงถึงการไม่เคารพลูกค้าในงานบริการหลาย ๆ อย่าง และอาจทำให้หัวหน้างานส่วนใหญ่รู้สึกรำคาญได้ การตั้งกฎเกณฑ์ที่สมเหตุสมผลไม่ใช่เรื่องผิด แต่เป็นหน้าที่ของผู้นำที่จะต้องสื่อสารถึงเหตุผลของกฎเกณฑ์เหล่านั้นด้วย มิฉะนั้นคุณอาจดูเหมือนพ่อแม่หรือครูที่บังคับขู่เข็ญให้พนักงาน “ทำ” ซึ่งเราทุกคนคงจะจำได้ว่าตั้งแต่เรายังเด็ก การบังคับนั้นไม่ได้ให้ผลดีอะไรเลย
7. สร้างวัฒนธรรมที่พนักงานรุ่นใหม่สามารถตั้งคำถามได้
คนทำงานรุ่นใหม่มักลังเลที่จะพูดและขอความช่วยเหลือ พวกเขากลัวความล้มเหลว และด้วยเหตุนี้ จึงไม่ขอความช่วยเหลือหรือขอคำอธิบายเมื่อต้องการ การจัดการสิ่งต่าง ๆ จะเกิดขึ้นได้เร็วขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้นหากพนักงานใหม่รู้สึกว่าการถามเป็นเรื่องปกติและพวกเขาจะได้รับการปฏิบัติด้วยความเคารพเมื่อพวกเขาได้แสดงความไม่รู้ พนักงานมีแนวโน้มจะแอบซ่อนความต้องการความช่วยเหลือในบรรยากาศของการทำงานที่ขาดความเคารพซึ่งกันและกัน ผู้นำต้องเปิดโอกาสให้พนักงานรุ่นใหม่ถามคำถามและแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าการทำเช่นนั้นจะส่งผลที่ดี
8. เข้าใจชีวิตนอกเหนือการทำงาน
พนักงานที่อายุยังน้อยมักใช้ชีวิตที่แตกต่างจากพนักงานที่มีอายุการทำงานมากและมีความมั่นคงมากกว่า บางคนอาจมีลูกที่ต้องดูแล หลายคนต้องเดินทางด้วยขนส่งมวลชน พนักงานบางคนหรือลูกของพวกเขาอาจกำลังเรียนอยู่ ผู้นำที่ประสบความสำเร็จจะต้องเข้าใจและเรียนรู้ถึงความเป็นจริงของชีวิตนอกเหนือจากการทำงานของพนักงานรุ่นใหม่ มีเหตุการณ์ไม่คาดคิดที่สามารถเกิดขึ้นมากมาย เช่น ลูกของพวกเขาอาจป่วย การคมนาคมขนส่งมวลชนมีความล่าช้า โรงเรียนกำหนดการสอบ หรือพวกเขาอาจมีนัดหมายกับแพทย์ ซึ่งทั้งหมดนี้อยู่เหนือการควบคุมของพวกเขา ผู้นำต้องรับรู้ว่าชีวิตของพนักงานรุ่นใหม่อาจแตกต่างจากของชีวิตของคุณมาก การใช้เวลาทำความเข้าใจในชีวิตนอกเหนือการทำงานของพนักงานรุ่นใหม่สามารถป้องกันการเข้าใจผิดว่าพนักงานมีพฤติกรรมการทำงานที่ไม่ดี ทั้ง ๆ ที่จริง ๆ แล้วพวกเขาอยู่ในระหว่างการต้องใช้ชีวิตอย่างวุ่นวายและซับซ้อน
9. ส่งเสริมบรรยากาศแห่งความเคารพและให้เกียรติทุกคน
บางครั้งผู้จัดการอาจเมินเฉยต่อการกลั่นแกล้งที่มาจากหัวหน้างานและเพื่อนร่วมงาน ถึงแม้การกลั่นแกล้งนี้จะเป็นแหล่งที่มาของวัฒนธรรมที่เป็นพิษในองค์กร ผู้จัดการไม่ควรมองข้ามพฤติกรรมแย่ ๆ เหล่านั้น ไม่ว่าจะเป็นการเหยียดเชื้อชาติหรือการล่วงละเมิดทางเพศ การทนต่อการดูหมิ่นในรูปแบบใด ๆ ก็ตามจะทำให้กำลังใจในการทำงานของพนักงานลดลง ลดผลิตภาพการทำงาน และกระตุ้นให้เกิดการลาออกของพนักงาน สถานที่ทำงานที่มีความเคารพและให้เกียรติพนักงานทุกคน โดยไม่คำนึงถึงเชื้อชาติ เพศ หรือความแตกต่างในด้านอื่น ๆ จะประสบความสำเร็จมากขึ้นในการว่าจ้างและรักษาพนักงานรุ่นใหม่ที่มีความสามารถ
10. สร้างสถานที่ทำงานที่มีความเท่าเทียม
ในประเทศทางตะวันตก พนักงานงานผิวสีและผู้อพยพมักจะเคยประสบกับการเลือกปฏิบัติในหลาย ๆ ที่ เช่น ในโรงเรียน สถานที่สาธารณะ หรือที่ทำงานของพวกเขาในอดีต และเป็นเรื่องปกติที่พวกเขาจะกังวลว่าจะต้องเจอกับการกระทำแบบเดียวกันในที่ทำงานใหม่ ถึงแม้ว่าประเทศไทยจะไม่ค่อยมีปัญหาเรื่องการเหยียดสีผิวเหมือนในฝั่งยุโรป แต่ปัญหาในเรื่องการเหยียดเพศก็ยังคงมีให้เห็นอยู่บ้าง จากข้อมูลของสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ บริษัท Nestle ประเทศไทยถือว่าเป็นตัวอย่างบริษัทที่สามารถดำเนินการเรื่องเท่าเทียมกันทางเพศได้ดีมาก โดยได้มีการจัดเทรนนิ่งและการอบรมเรื่องของ Unconscious Bias และ Sexual Harassment Prevention หรือ การป้องกันการรุกรานทางเพศให้กับพนักงานและหัวหน้างาน ผู้นำที่ดีควรให้ความสนใจกับสิ่งพื้นฐาน เช่น ความแตกต่างด้านเชื้อชาติและเพศ ในด้านค่าตอบแทน ชั่วโมงการทำงาน และการมอบหมายงาน นอกจากนี้ การสร้างความสัมพันธ์ที่มั่นคงและน่าเคารพระหว่างหัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน และพนักงานใหม่โดยไม่คำนึงถึงภูมิหลังที่แตกต่างกัน เป็นกุญแจสำคัญในการสร้างสถานที่ทำงานที่มีความเท่าเทียม
ในอดีต การเพิ่มค่าตอบแทนหรือการให้โบนัสกับพนักงานอาจเป็นวิธีที่สามารถรักษาพนักงานที่มีความสามารถไว้กับองค์กรได้นานยิ่งขึ้น แต่ในปัจจุบันหลาย ๆ อย่างได้เปลี่ยนแปลงไป แรงงานส่วนใหญ่เป็นคนรุ่นใหม่ และสิ่งที่สำคัญที่สุดในการรักษาพวกเขาให้อยู่กับองค์กรกลับเป็นสิ่งที่เกี่ยวข้องกับแง่มุมทางสังคมของการทำงานมากกว่า เพราะพนักงานรุ่นใหม่ต้องการการเติบโตและพัฒนา รวมไปถึงความเคารพและไว้วางใจซึ่งกันและกันในที่ทำงาน ผู้นำองค์กรที่มีเป้าหมายในการดึงดูดและรักษาพนักงานรุ่นใหม่ที่มีความสามารถต้องปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรให้ตอบโจทย์ความต้องการของพนักงานตั้งแต่ก่อนที่พวกเขาจะเริ่มเข้าทำงาน แล้วคุณได้เห็นการปฏิบัติเหล่านี้ในองค์กรของคุณหรือยัง? หากคุณเห็นว่าคุณได้ทำตามขั้นตอนทั้ง 10 อย่างนี้แล้ว คุณสามารถมั่นใจได้เลยว่าวัฒนธรรมองค์กรของคุณตอบโจทย์ความต้องการของพนักงานรุ่นใหม่ได้อย่างแน่นอน
เอกสารอ้างอิง
[1] https://hbr.org/2022/05/the-key-to-retaining-young-workers-better-onboarding
[2] https://www.ftpi.or.th/2022/91063
[3] Photo on Unsplash by Carlos Arthur M.R
