สุดยอดวิธีการขับเคลื่อนความเปลี่ยนแปลงในวัฒนธรรมองค์กร (Culture Transformation)

วัฒนธรรมองค์กร (Company culture) ไม่ได้เป็นแค่คำที่ใช้ให้ดูเท่ แต่สิ่งนี้เป็นแก่นของความสำเร็จในการทำธุรกิจ ตั้งแต่ startups ไปจนถึงองค์กรขนาดใหญ่ วัฒนธรรมองค์กรส่งผลกระทบต่อทุกอย่าง ตั้งแต่ความพึงพอใจของพนักงาน ความสัมพันธ์กับลูกค้า ซึ่งจะเป็นตัวบอกผลกำไรของธุรกิจ จะทำอย่างไรให้สามารถสำรวจและทำความเข้าใจความซับซ้อนของชุดค่านิยม (values) พฤติกรรม และธรรมเนียมขององค์กร เพื่อสร้างความเปลี่ยนแปลงที่ยิ่งใหญ่ มาเรียนรู้ไปพร้อมกันกับ "สุดยอดวิธีการขับเคลื่อนความเปลี่ยนแปลงในวัฒนธรรมองค์กร"

เนื้อหา

1. รู้จักกับการเปลี่ยนวัฒนธรรม (Culture Transformation) และค่านิยม (Values)
2. ตัวขัดขวางวัฒนธรรม และวัฒนธรรมที่เป็นพิษ (Toxic Culture)
3. ความปลอดภัยในแง่จิตวิทยา และความซื่อสัตย์ทางความคิด
4. ขั้นตอนสู่การเปลี่ยนวัฒนธรรม
5. Happily.ai: ตัวช่วยเร่งการเปลี่ยนแปลง Culture องค์กร

เรานำเสนอข้อมูลเชิงลึก ขั้นตอนที่ทำตามได้จริง และตัวอย่างจริงที่จะช่วยปูทางสู่การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรของคุณเอง ที่ไม่ใช่แค่ทำได้ แต่จะทำได้อย่างโดดเด่น

ทำความเข้าใจ Culture Transformation

การเปลี่ยนวัฒนธรรม (Culture transformation) เป็นวิวัฒนาการแบบเป็นขั้นเป็นตอน และต้องใช้ความทุ่มเทขององค์กร เพื่อปรับค่านิยม ความเชื่อ และแนวทางปฏิบัติที่ต้องยึดถือร่วมกันในองค์กร การเปลี่ยนแปลงนี้ช่วยให้องค์กรปรับตัวให้เข้ากับเป้าหมายยุทธศาสตร์ เสริมสร้างประสิทธิภาพในการทำงาน และช่วยให้พนักงานได้รับประสบการณ์ที่ดียิ่งขึ้น

ชุดค่านิยมในการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร

• ค่านิยมหลัก (Core Values): เป็นรากฐานขององค์กร ทุกคนต้องทำตามค่านิยมเหล่านี้โดยไม่มีข้อยกเว้น ต้องปฏิบัติต่อเนื่องและรักษาไว้เสมอ
• ค่านิยมเพื่อการอยู่ร่วมกัน (Permission-to-Play Values): เป็นมาตรฐานพฤติกรรมที่ทุกคนต้องทำตาม ไม่ใช่สิ่งที่สะท้อนภาพลักษณ์องค์กร แต่จะทำให้ทุกคนสามารถอยู่ร่วมกันได้อย่างกลมเกลียว
• ค่านิยมที่ไม่จำเป็น (Non-essential Values): แม้ว่าการมีค่านิยมเหล่านี้ในเอกสารขององค์กรจะทำให้มีภาพลักษณ์ที่ดี แต่ไม่ได้จำเป็นสำหรับการดำเนินงาน ไม่ได้เป็นตัวกำหนดลักษณะขององค์กร แต่ค่านิยมเหล่านี้อาจเกิดขึ้นเนื่องจากมาตรฐานทางสังคมหรือเป็นลักษณะส่วนตัวของสมาชิกในทีมที่มีอิทธิพลมากกว่าคนอื่นๆ

ลักษณะ สาเหตุ และแนวทางการเดินหน้าเมื่อเจอตัวขัดขวางวัฒนธรรม (Culture virus)

การขาดความรับผิดชอบ (Lack of Accountability)

ถือว่าเป็นปัจจัยที่พบได้มากที่สุด การขาดความรับผิดชอบเกิดขึ้นเมื่อองค์กรมีปัญหาในการระบุความรับผิดชอบของแต่ละคน เมื่อองค์กรเติบโตและซับซ้อนขึ้น ย่อมมีความเสี่ยงที่แต่ละทีมจะเกี่ยงกันรับผิดชอบผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น ตัวอย่างเช่นในทีมซอฟต์แวร์ เมื่อเป็นโครงการระยะยาวก็อาจเกิดการโยนความผิดให้กันและกัน ไม่ว่าจะเป็นการโทษทีมต้นน้ำที่ส่งมอบ requirement ชวนสับสน หรือการโทษทีมปลายน้ำว่ามีปัญหากับการจัดการ deliverables ในกรณีที่รุนแรงอาจถึงกับโยนความผิดให้พนักงานเก่ารวมถึงคนอื่นๆ ที่ไม่เกี่ยวข้อง สัญญาณบ่งบอกการขาดความรับผิดชอบคือการเอาแต่โทษคนอื่น หรือเอาแต่นิ่ง ไม่ออกตัวรับผิดชอบ action ของตัวเอง ซึ่งจะเกิดผลเสียรุนแรงต่อองค์กรในภายหลัง

ภาวะหมดไฟและความเข้าใจผิดเกี่ยวกับทรัพยากร (Burnout and Resourcing Fallacies)

ปัญหาการหมดไฟของพนักงานถือเป็นปัญหาที่องค์กรต้องให้ความสำคัญ แต่ในขณะเดียวกัน "ความเข้าใจผิด" จากภาวะหมดไฟก็ก่อปัญหาให้การดำเนินงานขององค์กร บางทีมที่มีปัญหานี้อาจบอกว่าตัวเองรู้สึกหมดไฟอยู่เสมอ ไม่ว่าภาระงานจะมากน้อยอย่างไร และคิดว่าการเพิ่มทรัพยากรในทีมคือทางออก เชื่อว่าการเพิ่มตำแหน่งหรือจำนวนคนในทีมคือคำตอบของปัญหา ซึ่งผู้ที่มีความเชื่อแบบนี้ไม่ได้มองปัญหาในเชิงลึก นอกจากนี้ยังมีทัศนคติที่ยอมแพ้ได้ง่ายๆ ชอบพูดว่า "ลองทำไปแล้ว" หรือ "เป็นไปไม่ได้หรอก" ซึ่งจะลดความสร้างสรรค์และความทะเยอทะยานของทีมลง ยิ่งสะสมทัศนคติแบบนี้ไปเรื่อยๆ ก็จะยิ่งส่งผลให้รู้สึกว่าทำยังไงก็ไม่เพียงพอ ไม่ว่าสถานการณ์จริงจะเป็นอย่างไร

การคิดบวกจนกลายเป็นพิษ (Toxic Positivity)

อาการนี้พบได้ชัดเจนในบรรดาผู้นำองค์กร การคิดบวกจนส่งผลลบนี้เกิดจากการตีความความทุ่มเทที่ต้องมีให้กับ mission ขององค์กร แม้ว่าการทุ่มเทให้กับองค์กรอย่างไม่มีเงื่อนไขนั้นเป็นที่น่ายกย่อง แต่สิ่งนี้จะกลายเป็นผลเสียเมื่อบรรดาผู้นำมองไม่เห็นปัญหาจากความคิดบวกจนเกินไป เลือกที่จะเพิกเฉยปัญหาหรือลดทอนความสำคัญของข้อกังวลของคนอื่นๆ รับคำวิจารณ์มาคิดเป็นเรื่องส่วนตัวและตอบสนองอย่างรุนแรง สัญญาณเหล่านี้บ่งบอกว่าคุณกำลังมีภาวะ toxic positivity ตัวอย่างเช่น หัวหน้างานอาจตอบโต้อย่างรุนแรงต่อ feedback อย่างการบอกให้ลูกน้องลาออกแม้จะมีความขัดแย้งเพียงเล็กน้อยเกิดขึ้น

เอาชนะปัจจัยขัดขวางเหล่านี้อย่างไร

องค์กรที่มีประสิทธิภาพต้องจัดการกับปัจจัยเหล่านี้ทันทีเมื่อเกิดขึ้น และสร้างภูมิคุ้มกันไม่ให้เกิดอีกในอนาคต หัวหน้าและสมาชิกในทีมต้องมีการประเมินสุขภาวะขององค์กรร่วมกันอยู่เสมอ เพื่อให้มั่นใจว่าองค์กรไม่มีภาวะขัดขวางเหล่านี้เกิดขึ้น การจัดการกับปัญหาเหล่านี้ต้องมีความมุ่งมั่นมาก ยืดหยุ่นไม่ได้ ต้องยุติธรรมกับทุกคนทุกตำแหน่ง แต่ต้องหลีกเลี่ยงการบังคับใช้แบบเด็ดขาดเกินไปโดยไม่เปิดโอกาสทางความคิดหรือการตั้งคำถามของสมาชิกในทีม

อ่านเพิ่มเติมได้ที่: Culture Viruses

วัฒนธรรมที่เป็นพิษ (Toxic Culture) เกิดจากอะไร ส่งผลอย่างไร

ต้นกำเนิดของพฤติกรรมที่เป็นพิษในวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรที่เติบโตและรุ่งเรืองนั้นเกิดขึ้นได้จากชุดค่านิยมที่องค์กรยึดถือ โดยค่านิยมเหล่านี้เป็นรากฐานที่บริษัทสร้างขึ้นมา ใช้ประกอบทุกการตัดสินใจ การกระทำ และมีผลต่อความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล อย่างไรก็ตาม เมื่อคนในองค์กรยืนยันจะทำสิ่งที่ขัดแย้งกับ core value ทำให้รากฐานที่สร้างไว้เริ่มสึกกร่อน และเกิดวัฒนธรรมที่เป็นพิษ (toxic culture) ตามมาในภายหลัง

ลักษณะอาการของ Toxic Culture

วัฒนธรรมที่เป็นพิษแสดงอยู่ในหลากหลายรูปแบบ ตั้งแต่อาการที่มองเห็นได้ชัด จนถึงการเปลี่ยนแปลงที่แอบซ่อนอยู่ในพฤติกรรมของพนักงาน

• อัตราการลาออกสูง: เป็นสัญญาณที่ชัดเจนที่สุดอย่างหนึ่ง การที่พนักงานออกจากองค์กรเพิ่มขึ้นต่อเนื่องบ่งบอกถึงปัญหาของวัฒนธรรมองค์กรหรือพฤติกรรมในการจัดการพนักงาน แปลว่ามีความ toxic เกิดในองค์กร
• การร่วมมือและความเป็นทีมลดลง: การที่เพื่อนร่วมงานแต่ละคนไม่ได้ยึดถือค่านิยมเดียวกัน มักทำให้เกิดความไม่เชื่อใจกัน ส่งผลถึงรูปแบบการทำงานที่แยกกันรับผิดชอบงานเฉพาะส่วนของตนเอง ประสิทธิภาพการทำงานร่วมกันลดลงอย่างเห็นได้ชัด
• ความสุขและความพึงใจในการทำงานลดลง: พนักงานมีความรู้สึกเชื่อมโยงกับภาระงานของตัวเองลดลงอย่างต่อเนื่อง ทำให้ไม่มีทั้งแรงกระตุ้น ความตื่นตัว และความพึงพอใจในหน้าที่การงาน
• ขับเคลื่อนด้วยความกลัว: ใช้ความกลัวที่จะถูกลงโทษในการตัดสินใจเป็นหลัก แทนที่จะใช้ความสร้างสรรค์ นวัตกรรม และการสื่อสารกันอย่างเปิดเผย ทำให้สภาพแวดล้อมในการทำงานระส่ำระส่ายไม่มั่นคง

สาเหตุหลักคืออะไร

การที่องค์กรไม่ปฏิบัติตามค่านิยมหลักนั้น ไม่ได้เป็นผลแค่จากคนใดคนหนึ่ง แต่เป็นปัญหาสะสมจากระบบการทำงานขององค์กร

• ความไม่สอดคล้องระหว่างพฤติกรรมผู้นำและ Core Value: เมื่อผู้นำมีพฤติกรรมขัดแย้งกับค่านิยมองค์กร ย่อมเป็นสัญญาณที่ทำให้คนอื่นๆ ในองค์กรเกิดความสับสนและความเข้าใจผิด
• บังคับใช้ค่านิยมน้อยเกินไป: องค์กรอาจมี core value ที่เขียนขึ้นมาอย่างดี แต่ค่านิยมเหล่านี้ก็กลายเป็นแค่คำที่เขียนไว้เฉยๆ ถ้าไม่มีการส่งเสริมและกระตุ้นให้ปฏิบัติตามอย่างสม่ำเสมอ
• ขาดความรับผิดชอบ: หากไม่มีกลไกให้พนักงานแต่ละคนรับผิดชอบการกระทำที่ไม่สอดคล้องกับค่านิยมองค์กร พฤติกรรมเหล่านี้ก็จะยังคงอยู่และเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ

องค์กรจะเดินหน้าอย่างไร

หากจะจัดการกับวัฒนธรรมที่เป็นพิษ เราต้องกลับไปโฟกัสที่ core value ผู้นำองค์กรต้องปฏิบัติตามค่านิยมเหล่านี้ให้เป็นตัวอย่าง ทำให้เห็นว่าค่านิยมผนึกอยู่ในทุกด้านทุกมุมขององค์กร ตั้งแต่กระบวนการจ้างงาน จนถึงภาระงานในแต่ละวัน การตรวจสอบวัฒนธรรมบริษัทเป็นประจำ เพิ่มช่องทางสำหรับรับคำติชมแบบเปิดกว้างยิ่งขึ้น และความมุ่งมั่นที่จะเปลี่ยนแปลง ทั้งหมดนี้เป็นขั้นตอนที่สำคัญสำหรับกำจัด toxic เพื่อสร้างวัฒนธรรมที่แข็งแรง และขับเคลื่อนด้วยค่านิยมองค์กรเป็นหลัก

สำรวจการเปลี่ยนวัฒนธรรม โดยการหาสมดุลระหว่างความปลอดภัยทางจิตวิทยา และความซื่อสัตย์ทางความคิด

การเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมไม่ใช่แค่การปลูกฝังความเชื่อ และแนวทางปฏิบัติร่วมกัน แต่เป็นการสร้างสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมให้คนในองค์กรมีไอเดียนอกกรอบ ฉีกกฎเดิมๆ และรู้สึกว่าต้องยึดถือค่านิยมองค์กรให้มั่น เมื่อต้องเจอความท้าทายในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร

ทำความรู้จัก 2 เสาหลัก

1. ความปลอดภัยทางจิตวิทยา (Psychological Safety): คำศัพท์นี้เกิดขึ้นโดย Amy Edmondson จากมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด อธิบายถึงสภาพแวดล้อมที่บุคคลกล้าแสดงออกโดยไม่มีความหวาดกลัว ในภาวะนี้จะไม่มีการมองว่าการแชร์ข้อผิดพลาด ข้อกังวล และไอเดียที่แปลกแตกต่าง เป็นเรื่องน่าหงุดหงิดหรือไม่พึงพอใจ แต่มองว่าสิ่งเหล่านี้คือโอกาสในการเติบโต
2. ความซื่อสัตย์ทางความคิด (Intellectual Honesty): การมีพื้นที่ปลอดภัยเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพออีกต่อไป คนในทีมควรได้รับการกระตุ้นให้แสดงความคิดเห็นอย่างสร้างสรรค์และเป็นกลาง เพื่อนำความรู้ที่ได้จากทุกคนในทีมไปใช้ขยายศักยภาพการทำงาน และนำทีมไปสู่การสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ

หาจุดสมดุล

ในการเปลี่ยนวัฒนธรรม หากเราเน้นความสามัคคีเป็นหนึ่งเดียวของทีมมากเกินไป อาจทำให้หลายคนไม่กล้าแสดงความคิดแบบตรงไปตรงมา แต่ถ้าต่างคนต่างพูดหรือสนใจแต่ความคิดของตนเอง ก็อาจทำลายความไว้เนื้อเชื่อใจกัน ซึ่งเป็นพื้นฐานของความปลอดภัยทางจิตวิทยา

ความขัดแย้งในช่วงของการเริ่มต้นของ Kindle เป็นตัวอย่างที่ดีสำหรับเรื่องนี้ Jeff Wilke เปิดเผยความกังวลเกี่ยวกับ Kindle แบบตรงไปตรงมา เขาให้เหตุผลว่า Amazon ไม่เคยผลอตฮาร์ดแวร์มาก่อน แต่นั่นก็ไม่สามารถหยุดยั้ง Jeff Bezos ได้ จริงๆ แล้วเรื่องนี้ Wilke มีเหตุผลเหมาะสมที่จะหยุดโปรเจ็กต์นี้ แต่ผลลัพธ์ที่ออกมาคือ Bezos สามารถทำได้สำเร็จ เขาทำให้เห็นพลังของ "ความปลอดภัยทางจิตวิทยา" และ "ความซื่อสัตย์ทางความคิด" ที่องค์กรควรมี

ผสานจุดสมดุลกับการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม

1. แสดงตัวอย่างให้เห็น: ในเส้นทางสู่ความเปลี่ยนแปลงนี้ ผู้นำควรเน้นย้ำความสำคัญของความปลอดภัยทางจิตวิทยา และความซื่อสัตย์ทางความคิด รวมถึงสร้างแนวทางให้ทีมทำตาม
2. ส่งเสริมการสนทนาแบบเคารพกันและกัน: สร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้คนกล้าคิดนอกกรอบ ฉีกกฎเดิมๆ แต่ยังคงความเคารพผู้อื่นอยู่เสมอ
3. สนับสนุนให้กล้าหาญ: ในระหว่างการสร้างความเปลี่ยนแปลง ต้องให้ความสำคัญกับคนที่กล้าแสดงความเห็นที่ต่างจากเสียงส่วนมาก และเน้นย้ำความสำคัญของ feedback ที่ซื่อสัตย์ ตรงไปตรงมา
4. ตัดสินใจร่วมกัน: หลังจากถกเถียงกันด้วยหลากหลายแนวคิด ทีมควรร่วมกันหาข้อสรุปที่มีร่วมกัน และสนับสนุนตามทิศทางที่ทุกคนตกลงกัน

ใน roadmap การเปลี่ยนวัฒนธรรม การผสานรวมกันของระหว่างความปลอดภัยทางจิตวิทยา และความซื่อสัตย์ทางความคิดเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องมี เมื่อสภาพแวดล้อมขององค์กรมี 2 เสาหลักนี้ ก็จะนำไปสู่วัฒนธรรมที่สนับสนุนการสร้างสิ่งใหม่ มีความเป็นกลุ่มก้อนเดียวกัน และมีทิศทางก้าวไปข้างหน้า

อ่านเพิ่มเติมได้ที่: Why Innovation Depends on Intellectual Honesty

ความร่วมมือจากทุกฝ่ายในขั้นตอนสู่การเปลี่ยนวัฒนธรรม

การร่วมมือกันอย่างแข็งขันของทุกตำแหน่งในองค์กร จะนำไปสู่การเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรได้สำเร็จ ขับเคลื่อนความสอดคล้องภายในองค์กร นวัตกรรมใหม่ๆ และการเติบโต

Happily.ai คู่หูที่จะช่วยเร่งการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร

การผสานระหว่างความปลอดภัยทางจิตวิทยาและความซื่อสัตย์ทางความคิด เป็นหลักสำคัญ ที่นำไปสู่ความสำเร็จของการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร แต่เราจะวัดผล จัดการ และทำให้เป็นแบบอย่างของคนในองค์กรได้อย่างไร มาร่วมแก้ปัญหานี้ไปกับแพลตฟอร์มที่ขับเคลื่อนด้วย AI อย่าง Happily.ai

4 แนวทางหลักจาก Happily.ai เพื่อขับเคลื่อนองค์กร

1. สร้างความปลอดภัยทางจิตวิทยา: Happily.ai เป็น platform ที่เปิดให้ทีมของคุณได้เปิดเผยข้อกังวล ข้อมูลเชิงลึกที่ผู้นำต้องรู้ และให้ฟีดแบ็กเพื่อการพัฒนาเชิงบวกได้แบบ real-time เพิ่มระดับความเชื่อมั่นขององค์กร เป็นการส่งเสริมสภาพแวดล้อมเพื่อการเรียนรู้และเติบโตอย่างต่อเนื่อง
2. พัฒนาทักษะมนุษยสัมพันธ์: Feedback เป็นเครื่องมือเพื่อพัฒนาความสัมพันธ์ในองค์กร และตัวช่วยในการสื่อสารจาก platform ของเราจะส่งเสริมการสนทนาเชิงสร้างสรรค์ และช่วยให้พนักงานพัฒนาทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์ได้ทุกวัน ไม่ว่าจะเป็นความเห็นอกเห็นใจ การตระหนักรู้ในตนเอง การคิดวิเคราะห์ การคิดเชิงริเริ่มสร้างสรรค์ ความเป็นผู้นำ และมุมมองเชิงบวก
3. ให้ manager จัดการแบบมีประสิทธิภาพ: ผู้จัดการจะสามารถเห็นข้อมูลเชิงลึกของทีมได้แบบ real-time และมีข้อความกระตุ้น รวมถึงคำแนะนำที่จะทำให้สามารถแก้ปัญหาของพนักงาน หรือความท้าทายที่พนักงานทต้องเจอได้แบบทันท่วงที เปลี่ยนจากแค่รอพนักงานเข้าหา เป็นการเข้าหาพนักงาน
4. ดำเนินงานได้ตาม Core Value ขององค์กร: การสะท้อนพฤติกรรมและการชื่นชมจากเพื่อนร่วมงานทำให้ core value กลายเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตการทำงานในแต่ละวัน มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจและการดำเนินการในองค์กร นอกจากนี้ยังเป็นการเสริมแรงทุกคนในองค์กรด้วยการกระตุ้นและรางวัลจากการปฏิบัติตามค่านิยม

ภูมิทัศน์การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร

Happily.ai ไม่ใช่แค่เครื่องมือธรรมดา แต่เราเป็นเข็มทิศนำทางองค์กร การผสานระหว่างความปลอดภัยทางจิตวิทยาและความซื่อสัตย์ทางความคิด นำไปสู่วิธีการที่ครบถ้วน องค์กรสามารถปฏิบัติตามได้ทันทีเพื่อการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมที่ประสบความสำเร็จ ยั่งยืน และให้ผลตอบแทนอย่างดี

มาร่วมกันเดินทางสู่การเปลี่ยนแปลงไปกับเรา ให้ Happily.ai เป็นลมใต้ปีกของคุณ นำทางคุณไปสู่อนาคตขององค์กรที่มีความเป็นหนึ่งเดียว พร้อมสร้างสรรค์นวัตกรรม และเติบโตอย่างไม่สิ้นสุด

ขั้นตอนต่อไป

เพื่อเรียนรู้การทำงานของ Happily.ai อย่างละเอียด ว่าเราจะสามารถช่วยเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรของคุณได้อย่างไร คุณสามารถจอง demo เพื่อพูดคุยกับทีมงานและทดลองใช้ platform ของเราได้ ที่นี่.

เส้นทางการเปลี่ยนแปลงอาจไม่ได้ง่ายและรวดเร็วทันใจนัก แต่ถ้ามีเครื่องมือและวิธีการที่เหมาะสม CEO และบรรดาหัวหน้า HR ก็จะสามารถปรับทิศทางวัฒนธรรมองค์กรให้เข้ากับวิสัยทัศน์ทางกลยุทธ์ กระตุ้นผลงานและประสบการณ์ของพนักงานให้ดียิ่งขึ้นได้ไม่ยาก

Tareef (LinkedIn) is CEO and lead scientist at Happily.ai based in Bangkok, Thailand. He continues to explore and research human behavior in the workplace.